ダイバーシティ推進について
株式会社デンソーユニティサービス 行動計画 （女性活躍推進/次世代法）
デンソーユニティサービスでは、ダイバーシティ推進を重要な経営戦略の一つと位置づけ性別・年齢などに関係なく、多様な人材が個性を活かし活躍することで、新たな価値や競争力を生み出し続ける会社となることを目指して取り組んでいます。
■女性活躍推進について
2001年より女性の活躍を視野にレディスサミットプロジェクトを発足し、社長直下にて女性の目から観たサービス品質の向上に取り組み継続的に活動をしてきました。
さらに、2019年には女性管理職候補者に向けた研修プログラムの中でワンランクUPの業務を上司とともに実践する機会を設けました。今後は各職場でリーダーとして活躍する女性を拡充するため、「女性社員のキャリア形成支援」を柱として活動を推進してまいります。
【行動計画内容】
「公表日」2021年3月31日
1.計画期間
2021年4月1日～2026年3月31日
2.当社の課題
役職へのSTEPとなる職能資格S3の割合に男女差が大きい
＜女性の職能資格S3 10名＞
（職能資格S3に占める女性労働者の割合：5％）
3.目標
2026年までに女性のS3格者を10％とする
4.取組内容と実施時期
（１）上司のダイバーシティマネジメント強化
【2021年度以降の施策】
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人材会議を年2回開催し、女性活躍に向けた課題と進捗を部門長と共有 現場の声を元に、女性の活躍に向けた課題分析と施策を検討
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「管理職向けマネジメント研修」の検討・実施
（２）女性社員の成長機会の拡大
【2021年度以降の新規施策】
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結トークの推進リーダーに女性を配置。（ロールモデルが限られ、結婚・出産等のライフイベントの影響を受けやすい女性のキャリア形成を担う後押の一助としても活躍）
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女性社員を含めた、ローテーションの活性化
【2021年度以降に変化する施策】
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2001年より継続してきたレディスサミット活動を完結。主要なプロジェクトには女性の参画を必須とすることにより、成長の機会の場を男女の区別なく与え、実践から学ぶ風土を醸成
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■労働環境の整備について
2006年よりデンソーの育児支援制度の拡充にあわせ社員が安心して働ける環境を整備するなど様々な取り組みを進めてきました結果、前行動計画期間において男性の育児休職取得者は5倍。
今後も男性の育児参加促進や、復職後の「子育てと仕事の両立」支援の充実に向けた取り組みを継続してまいります。
【行動計画内容】
1.計画期間
2021年4月1日～2026年3月31日
2.当社の課題
男性の育児休職者が少ない
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育児休職取得者25名のうち、男性取得者 5名
※2016年4月1日～2021年3月31日の間の実績
（取得者に占める男性労働者の割合：25％）
3.目標
2026年までに男性の育児休職取得者を全体取得者数の30％とする
※2021年4月1日～2026年3月31日の期間
4.取組内容と実施時期
以下、女性活躍推進法の取り組みと合わせて実施する
（１）上司のダイバーシティマネジメント強化
【2021年度以降の施策】
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「管理職向けマネジメント研修」の検討・実施
（２）出産・育児時のハンディミニマム化
【2021年度以降の施策】
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配偶者とともに参加できる育休からの復帰準備セミナーの開催
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育休前後の面談を通じた上司と本人間での育児期の働き方の話し合い
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配偶者出産時の男性の育児参加目的の休暇取得促進
■女性活躍推進法に基づく情報公表について
1.女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績
（１）労働者に占める女性労働者の割合 15.5％
（２）男女の賃金の差異
■付記事項
・対象期間：2023事業年度（23年4月1日～24年3月31日）
・正社員 ：社外への出向者を含む
・有期社員：シニア再雇用・契約社員・パート社員が該当
＜差異についての補足説明＞
①［全労働者が該当］夜勤や交替勤務の有無による賃金差
②［主に有期社員が該当］業種（業務の難度や専門性）による賃金差
これら理由が賃金差に大きく影響していると考えられる（賃金制度自体に男女差は無し）
2.職業生活と家庭生活との両立
（１）労働者の１月あたりの平均残業時間 13.4時間 (2023年度実績)